Pandemia globală de sănătate a afectat foarte mult modul în care America face afaceri. Totul, de la ratele șomajului la programele de lucru flexibile, au suferit o transformare indusă de coronavirus. A evocat însăși ideea de a reveni la ceea ce credeam cândva că este normal reacții puternice ale pieței iar volatilitatea este cea mai vizibilă în așteptările fluctuante la locul de muncă. În timp ce unele birouri s-au îndepărtat complet, rolurile în persoană au fost blocate de riscuri pentru sănătate și de lipsa forței de muncă. Și în timp ce întreprinderile care se bazează pe economia digitală și pe munca de cunoaștere au prosperat, companiile fizice au suferit disponibilizări și închideri. Această tensiune a crescut epuizarea angajaților și suprasolicitarea în fiecare domeniu, de la îngrijire până la drop-shipping. Cu toate acestea, unii lideri de rang înalt par confuz cu privire la ce să facă strigătele angajaților pentru reformele pe termen lung privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată.

După cum explică Nicolas Creel, profesor asistent de drept al afacerilor la Georgia College și State University din Milledgeville, Georgia, întreprinderile sunt deja tensionate de creșterea prețurilor lanțului de aprovizionare, oferindu-le aproape deloc loc pentru creșterea altor costuri fără a fi nevoite transferați aceste costuri către consumatori prin creșterea prețurilor. „Deci, nu este prea surprinzător că atât de mulți angajatori încearcă să amâne să crească salariile sau beneficiile angajaților – aceasta este o creștere a costurilor pe termen lung cu care vor trebui să facă față chiar și după ce problemele lanțului de aprovizionare se vor echivala”, spune el. „Majoritatea companiilor încearcă, probabil, să reziste cât de mult pot, lucrând mai mult cu angajații actuali, în speranța că, pe măsură ce presiunea inflaționistă din cauza lanțului de aprovizionare se estompează, vor avea apoi spațiu pentru a crește salariul angajaților”.

care este cel mai bun abur de podea

Dar rezistența angajaților față de acest model bazat pe supraviețuire a apărut sub o varietate de forme. Cea mai încărcată din punct de vedere politic este ideea că oamenii rămân în mod intenționat șomeri sau subangajați, din cauza abundenței programelor de asistență pentru pandemie, dintre care multe au expirat la începutul lunii septembrie. Cercetările arată că, în timp ce unii parlamentari și angajatori spun că ajutorul federal descurajează întoarcerea oamenilor la muncă , este mult mai mult în poveste. Căutătorii de locuri de muncă raportează că caută neobosit oportunități , dar nu am primit niciodată răspuns după aplicarea prin intermediul site-urilor de angajare bazate pe algoritm. Alții spun că rolurile disponibile în serviciile alimentare și în economia gig, în special, expun lucrătorii la riscuri semnificative pentru sănătate, fără garanția unei acoperiri adecvate de sănătate. În ultimul an, diverse categorii demografice ale angajaților au exprimat o varietate de preocupări specifice sectorului și identității cu privire la compensarea și așteptările angajatorilor în acest nou mediu, dar angajatorii nu par să asculte.

Există multe subseturi de angajați nemulțumiți care se intersectează

În 2020, cel New York Times a publicat un articol în care afirmă că C. Nicole Mason, președinte și director executiv al Institutul de Cercetare a Politicii Femeilor , spune „ar trebui să mergem mai departe și să numim asta „cesionare”, deoarece atât de multe femei au fost împinse, înghiontate sau forțate să părăsească locul de muncă din cauza constrângerilor induse de pandemie privind îngrijirea copiilor, transportul și factorii de piață mai mari. Mai rău încă, conform lui McKinsey , o firmă globală de consultanță în management, printre femeile de culoare care par să câștige o reprezentare mai mare în America corporativă, burnout-ul atinge cote nesustenabile. Raportul spune: „Femeile sunt chiar mai epuizate acum decât erau acum un an, iar diferența de epuizare între femei și bărbați aproape s-a dublat. În ultimul an, una din trei femei s-a gândit să părăsească forța de muncă sau să își reducă cariera - o creștere semnificativă de la una din patru în primele luni ale pandemiei.

Deși aceste inechități structurale preced pandemiei, lucrătorii din SUA se țin de granițele personale în moduri care erau de neconceput înainte de 2019. Indiferent dacă doresc sau nu, angajatorii trebuie să-și adapteze prioritățile de echilibru între viața profesională și viața privată către patru remedii majore care ar putea menține angajații. în jurul.

Pentru lucrătorii mai tineri, cunoscători de tehnologie, necesitatea muncii în persoană se simte ca un micromanagement

Pandemia ne-a învățat că decalajul generațional în tehnologie nu este o vale, este o prăpastie. Nu numai că companiile de tehnologie s-au dezvoltat în această criză economică, dar angajații săi s-au adaptat cel mai bine la condițiile COVID. În timp ce mulți manageri și lideri de companie cer o eventuală revenire fizică la locul de muncă, aceasta declanșează o furtună de animozitate din partea angajaților mai tineri , femei și angajați de culoare. Munca dirijată, în persoană, implică o lipsă de încredere și se simte ca cea mai nouă modalitate de a microgestiona lucrătorii altfel autonomi.

' Majoritatea directorilor generali din Fortune 100 sunt în mare parte boomers și bărbați”, spune Trav J. Walkowski, partener și CPO la Employmetrics . El i-a citat pe Tim Cook de la Apple (60 de ani), Satya Nadella de la Microsoft (54 de ani), Jack Ma de la Alibaba (57 de ani), Warren Buffett de la Berkshire Hathaway (91 de ani), Andrew Witty de la UnitedHealth Group (57 de ani) și Darren Woods de la ExxonMobil (57 de ani). „Când acești directori generali au mers la facultate, pe la sfârșitul anilor ’70 sau începutul anilor ’80, era posibil să-și plătească [educația] lucrând la un loc de muncă cu fracțiune de normă”, spune el. Cu toate acestea, multe s-au schimbat de la mijlocul anilor '90, când mulți dintre acești directori generali au devenit probabil pentru prima dată manageri, explică Walkowski. „Acesta este motivul pentru care atât de mulți angajatori nu s-au adaptat – vârsta lor”, adaugă el.

Un sondaj al Conference Board a raportat într-un recent New York Times articol spune că mulți americani împărtășesc sentimentele lui Walkowski. Datele sunt clare: „55 la sută dintre millennials, definiți ca oameni născuți între 1981 și 1996, au pus sub semnul întrebării înțelepciunea revenirii la birou. Dintre membrii generației X, născuți între 1965 și 1980, 45 la sută au avut îndoieli cu privire la întoarcerea, în timp ce doar 36 la sută dintre baby boomers, născuți între 1946 și 1964, au simțit acest lucru'.

Angajații mai tineri tind să vadă munca de la distanță ca fiind cea mai eficientă și eficientă modalitate de a finaliza munca și, dacă li se cere să meargă în persoană, fără un motiv de afaceri explicit, se simte ca și cum ar fi chemat în biroul directorului pentru că nu-ți preda temele. — chiar și după ce ai trecut testul. Să fii obligat să lucrezi la birou poate fi frustrant la mai multe niveluri.

Angajații simt că timpul și dispozițiile lor sunt controlate la birou, în timp ce rezultatele lor sunt în centrul muncii de la distanță. De asemenea, în timp ce lucrează în persoană, angajații mai tineri pot simți că poartă povara administrativă nevăzută a implementării, sugerării sau depanării platformelor tehnologice pentru angajații care au o curbă de învățare digitală mai abruptă. În timp ce s-au scris multe despre modul în care millennialii au schimbat în rău locurile de muncă americane, este adesea scris din perspectiva boomerului. Millennials și colegii lor mai tineri spun acum că este timpul ca lucrătorii mai în vârstă să se adapteze la tehnologia vremurilor. Walkowski spune că aceasta include pregătirea tuturor angajaților, inclusiv a celor mai în vârstă, pentru a-și cunoaște tehnologia necesară pentru a-și face treaba de la distanță, mai degrabă decât să adopte o poziție universală în persoană. Din aceste motive și multe altele, angajații preferă să aleagă când să vină la birou, decât să fie îndrumați să facă acest lucru. Supraveghetorii ar trebui să fie atenți. Cei mai cunoscuți angajați ai lor în tehnologie reprezintă un risc major de zbor - și, potrivit Gallup , Generația Z și millenialii reprezintă acum 46% din forța de muncă cu normă întreagă din S.U.A.

Un titlu de post nu este cea mai importantă parte a identității unui angajat

„Lucrul pe care îl pot face angajatorii pentru lucrători este să-i trateze pe angajați ca pe oameni întregi, nu ca pe niște widgeturi”, spune Pamela Loprest , un senior fellow la Centrul de politici privind veniturile și beneficiile Institutului Urban. „Avem familii, trăim în afara muncii și suntem oameni întregi. Orele suplimentare obligatorii și programele de lucru inflexibile, printre altele, îl fac mai ușor pentru angajator. Angajatorul câștigă o anumită marjă de profit, dar își pierd multă valoare în productivitatea și loialitatea angajaților.

În aceste zile, susținătorii antreprenorialului le place Marie Forleo se normalizează fiind multi-pasionați. Nu numai că angajații salariați pot monetiza întreprinderile mici prin intermediul platformelor digitale ca niciodată înainte, dar decesele, înfricoșările de sănătate și crizele de sănătate mintală din cauza pandemiei i-au făcut pe mulți oameni să simtă că viața este prea scurtă pentru a suferi la un loc de muncă care nu suferă. si eu te iubesc.

Angajatorii trebuie să realizeze că cea mai mare competiție a lor nu este un alt magazin mare sau o companie multinațională. Foștii angajați devin directori executivi și gospodari de succes, deoarece au opțiuni în afara muncii. Investiții online agresive și bunuri imobiliare pasive se numără printre unele dintre activitățile generatoare de venituri pe care pandemia le-a popularizat. Timpul și libertatea geografică nu mai sunt aspirații reținute până la pensie. Angajatorii ar face bine să realizeze că angajații lor au multe talente, obligații personale și opțiuni financiare care le luptă atenția. Au trecut de mult vremurile în care un titlu de post este cea mai importantă parte a identității unei persoane.

Angajații au nevoie de pachete de compensare mai bune: salariu, beneficii și concediu plătit

Angajații cer în mod răsunător echitatea salarială mai întâi, iar apoi compensația calibrată pe costul vieții. Tamica Sears, consultant de resurse umane și coach executiv cu peste 15 ani de experiență, spune că mulți angajatori nu au conștiința de sine necesară pentru a înțelege rolul pe care îl joacă în alimentarea Marii Demisii. „Există această narațiune falsă conform căreia oamenii pur și simplu nu vor să lucreze, când, de fapt, este mai degrabă ca și cum oamenii nu vor să lucreze în medii toxice pentru o compensație care abia îi lasă să supraviețuiască”, spune Sears. „Oamenii cu mentalitatea că un CEO ar trebui să câștige de 300 de ori mai mult decât lucrătorul lor mediu par să înțeleagă mai greu cum arată viața de zi cu zi, atunci când lucrătorul lor obișnuit câștigă 12 USD pe oră.” De fapt, Ohio State a produs date de la începutul acestui an, estimând acest lucru cel puțin 27 de milioane de muncitori din SUA nu câștigă suficient pentru a „supraviețui în America de astăzi”. ceea ce înseamnă că nu își pot permite nevoile de bază precum mâncarea și chiria.

Angajații nu se înscriu în masă pentru a sta printre muncitorii săraci. În vidul lăsat de erodarea puterii sindicale, angajații individuali și grupurile de advocacy luptă pentru echitatea salarială, concediu plătit pentru îngrijirea familiei și o acoperire accesibilă pentru îngrijirea sănătății. În experiența lui Sears, „atunci când cineva are un copil, viața lui se schimbă în mod semnificativ, iar a avea un angajator care nu oferă concediu pentru creșterea copilului, beneficii de îngrijire a copilului sau alte beneficii pentru familie, influențează capacitatea angajatului de a se întoarce la muncă”. Ea spune că angajatorii riscă să înstrăineze complet părinții, în special îngrijitorii primari. „S-a înregistrat o creștere exponențială a costului de a avea un copil, scutece, îngrijire a copiilor, vizite la spital; toate costă acum mult mai mult decât își permit majoritatea oamenilor. Deci, atunci când angajatorii nu oferă beneficii favorabile familiei care să ia în considerare aceste costuri, ei pierd angajați”, spune ea. Cercetările au arătat că lucrătoarele (și gospodăriile pe care le întrețin) sunt împovărate de diferența salarială de gen , care se înrăutățește doar prin rasă și abilitate . Marea Demisie este un semn că votează cu picioarele, prin migrarea către antreprenoriat și angajatori care vor oferi câștiguri de compensare și un echilibru mai bun între viața profesională și viața privată.

Eforturile DEI și echilibrul dintre viața profesională și viața privată se aliniază la paritatea salarială

În mijlocul tuturor luptelor de a menține angajații pe locuri, majoritatea birourilor corporative analizează cu atenție capacitatea lor de a recruta și păstra femei și oameni de culoare. În acest fel, paritatea salarială – în funcție de rasă și de gen – este o acțiune concretă condusă de angajator care îmbunătățește direct echilibrul dintre viața profesională și viața privată și eforturile DEI.

Loprest spune că programele de lucru flexibile pot fi importante pentru femei în anumite tipuri de muncă și pot asigura echilibrul dintre viața profesională și viața privată, în special pentru femeile cu copii. „Programele de lucru flexibile sunt relevante și pentru femeile care lucrează în locuri de muncă care prezintă un program de lucru din timp, adesea în retail. Legile de programare sunt trecute pentru a avea acele angajamente de timp suficient de devreme pentru a asigura îngrijirea copiilor și pentru a permite, de asemenea, flexibilitate și modalități de tranzacționare a programelor care au sens”, explică ea.

Dar concediul plătit este la fel de important. 'Avem Legea concediului de familie și medical , care permite concediu fără plată pentru anumiți lucrători', spune Loprest. „Nu ești concediat dacă trebuie să iei concediu, dar nici nu ești plătit. Deci, pentru multe femei, FMLA nu reușește să facă echilibrul dintre viața profesională și viața privată sau chiar să facă viaţă muncă.'

The 19th, o redacție independentă, non-profit, care raportează despre gen, politică și politică, a raportat recent despre scăderea șomajului femeilor de culoare cu un scepticism sănătos asupra motivului pentru care ar putea fi asta. „Pentru a fi considerați în afara forței de muncă, oamenii trebuie să fie șomeri și să nu-și caute deloc de lucru. Aproximativ 91.000 de femei de culoare au părăsit forța de muncă luna trecută, cea mai mare scădere de la lună la lună din acest an. Dar raportul dintre ocuparea forței de muncă și populație – o cifră care măsoară numărul de oameni angajați în comparație cu populația de vârstă activă – a crescut”, se arată în raport. Și în timp ce unele femei de culoare — ca toate femeile — au decis să nu mai caute de lucru, Femeile de culoare au devenit modele de ritm în lansarea startup-urilor . Acest lucru se întâmplă în ciuda accesului limitat la capital și la generarea de venituri, în comparație cu antreprenorii non-negri. De ce sunt atât de multe femei de culoare dispuse să-și părăsească cariera salariată?

Peisajul influențelor din rețelele sociale arată un număr abundent de femei BIPOC, cum ar fi Teri Ijeoma și Ronne Brown , învățându-i pe alți oameni – femei și oameni de culoare, în special – cât de mult pot câștiga aceștia mergând în afaceri pentru ei înșiși. În esență, această propunere de valoare este ușor de crezut, deoarece diferența de remunerare între femei și bărbați și rasă sunt atât de mari pentru început. Femeile de culoare câștigă doar 63 de cenți pentru un dolar al colegilor lor albi de sex masculin (nehispanici); Femeile native americane câștigă 60 de cenți, iar latinele doar 55 de cenți. Femeile și persoanele de culoare, în special cele care se identifică ca ambele, își pierd încrederea în capacitatea lor de a obține stabilitate financiară de la un loc de muncă de la 9 la 5.

Melanie Haniph, expertă în managementul talentelor și consultantă în resurse umane, spune că Marea Demisie le-a arătat femeilor de toate rasele și medii că au multe oportunități de a-și deprioritiza joburile de zi cu zi. „Ei se pot angaja în activități antreprenoriale sau se pot alătura economiei gig. Angajatorii care nu recunosc această realitate (și nevoia de beneficii și flexibilitate pentru a sprijini angajații de sex feminin și bărbați) pot se trezesc într-o criză de retenție și riscă să piardă femei la multe niveluri ale organizației lor', explică ea. Angajatorii ar trebui să depună un efort real pentru a închide criteriile de gen și rasă decalajele salariale , care alimentează adesea rate mai mari ale datoriilor în orice, de la cheltuielile de consum până la împrumuturi pentru studenți .

„Un salariu mai mare poate contribui în mare măsură către echilibrul dintre viața profesională și cea privată”, reiterează Loprest. O plată mai bună poate păstra femeile, în special mame și singuri susținători — din ciclurile sărăciei. O plată mai bună poate finanța servicii de asistență importante, cum ar fi îngrijirea copiilor - în orele, locația și calitatea de care aveți nevoie - și asigurarea de sănătate, astfel încât un angajat să poată obține îngrijiri preventive și de urgență fără teama de a fi concediat sau de o factură costisitoare. O salarizare mai bună poate fi un instrument foarte convingător de recrutare și reținere pentru toate categoriile demografice ale angajaților, dar, deoarece această recesiune afectează cel mai tare femeile, reformele care inversează cesiunea She-cesiunii sunt necesare cel mai urgent.

Nu ne putem permite să pierdem alte femei angajate

Pentru că femeile se machiază aproape jumătate din forța de muncă din SUA , economia națională pur și simplu nu își poate permite să vadă lucrătoarele plecând în mulțime. Dar o combinație de concedieri, roluri de îngrijire, epuizare, câștiguri insuficiente cronice și disparități structurale încurajează femeile în această direcție. „Vrem să avem o anumită economie pentru a avea familii puternice, pentru ce înseamnă asta pentru următoarea generație”, avertizează Loprest. „Este important ca femeile să aibă oportunități de a câștiga salarii de trai, de a se descurca bine și de a-și îmbunătăți cariera – pentru ele și familiile lor. Când pierdem atât de multe femei care simt că nu sunt capabile să participe la forța de muncă - așa cum ne-a arătat pandemia într-un mod fără precedent - economia noastră suferă cu siguranță.