A fost o vizită întâmplătoare la imprimanta de birou care a condus consilierul financiar Karen Van Voorhis să afle că doi dintre omologii ei de sex masculin câștigă fiecare cu aproximativ 20.000 de dolari mai mult decât era ea, spune ea. Millie.

La vremea respectivă, Van Voorhis avea aproximativ aceeași experiență și experiență ca acei colegi de sex masculin și toți au făcut aceeași treabă, spune ea. Dar ea câștiga aproximativ 75.000 de dolari, iar ei câștigau 95.000 de dolari, spune ea. Ea a descoperit supravegherea în timp ce lucra târziu, când cineva a tipărit structura de plată a departamentului și a lăsat-o accidental așezată pe imprimantă.

Am fost atât de uimit. Mi-am dat seama că sunt statistica, spune Van Voorhis, care acum, cu peste un deceniu mai târziu, este directorul planificării financiare la Daniel J. Galli și asociații din Norwell, MA . Nu crezi că ți se va întâmpla. (O femeie manager la vechea firmă a lui Van Voorhis a corectat ulterior diferența de salarizare.)

Consilierii financiari personali - care îi ajută pe oameni să ia decizii cu privire la investiții, bugetare și multe altele - pot avea cel mai mare decalaj salarial din orice loc de muncă din orice industrie. Niciun loc de muncă nu are o discrepanță mai mare între salarii și bărbați, scrie 24/7 Wall St. în analiza datelor guvernamentale din 2008 până în 2017 ; muncitorul tipic la locul de muncă câștigă mai puțin de 1.000 de dolari pe săptămână, comparativ cu salariul mediu săptămânal pentru bărbați în ocupația de 1.662 de dolari. O analiză a 120 de profesii realizată de Institutul pentru cercetarea politicilor femeilor a ajuns la aceeași concluzie și, în ansamblu, industria financiară are una dintre cele mai grave diferențe salariale din țară, potrivit Institutului de Cercetare ADP.

Susținătorii mișcării de transparență a salariilor susțin că împărtășirea a ceea ce faci te poate ajuta să câștigi ceea ce merită.

Există mai mult de 270.000 de persoane care sunt consilieri financiari personali (aproximativ o treime sunt femei) - și mulți dintre ei sunt plătiți cel puțin parțial la comision sau fac un procent din totalul activelor pe care le au sub conducerea lor. Asta înseamnă că, dacă nu au o rețea excelentă de clienți bogați, ar putea câștiga mai puțin - și, în mod tradițional, această rețea a reprezentat un club al bătrânilor, spun femeile care lucrează în industrie.

Industria a fost construită pe bărbați care se conectau la bărbați pe terenul de golf și în mod tradițional femeile nu erau angajate în acest fel, explică planificatorul financiar certificat Zaneilia Harris, președintele Harris & Harris Wealth Management în Upper Marlboro, MD. Acum vedem mult mai multe femei, dar rețelele [masculine] sunt încă puternice.

Și, ca și în alte industrii, femeile consilierii financiari personali - care de cele mai multe ori au responsabilități de îngrijire - s-ar putea să nu poată, din cauza celorlalte responsabilități, să dedice cât mai mult timp dezvoltării afacerii sau rețelei, spune Marguerita Cheng, CEO al Blue Ocean Global Wealth în Gaithersburg, MD. Și, desigur, discriminarea de gen ar putea fi, de asemenea, în joc, bărbații dorind ca alți bărbați să le dea sfaturi financiare. Adaugă Cheng: Familiarizarea poate duce la părtinire inconștientă, adică trimitem afaceri sau recrutăm alții ale căror povești și experiențe seamănă cu ale noastre.

ÎNSCRIEȚI-VĂ AICI LA E-NEWSLETTERUL MILLIE

Oricare ar fi motivele decalajului salarial între industria financiară, cu siguranță nu este singura industrie care are salarii inegale. În medie, femeile încă câștigă doar 82 de cenți pentru fiecare dolar câștigat de un bărbat. Iată trei moduri în care femeile pot combate diferența de salarizare, indiferent de industria în care lucrează.

1. Solicitați transparență salarială. Transparența în ceea ce oamenii sunt plătiți este atât de importantă, spune Harris, deoarece vă poate ajuta să vă dați seama dacă sunteți plătit în mod echitabil. Daniel Zhao, economist senior la locul de carieră Usa de sticla , spune că și companiile ar trebui să conducă audituri ale diferențelor salariale interne pentru a înțelege mai bine dacă există o diferență salarială în cadrul organizației lor, precum și pentru a încuraja transparența salarială în rândul angajaților. Acest articol vă arată puterea transparenței salariale.
   
2. A negocia. Pentru a reduce decalajul salarial, angajatorii ar trebui să ofere programe care să încurajeze și să împuternicească femeile să negocieze pentru o remunerare echitabilă, spune Zhao. Dar majoritatea nu. Dacă angajatorul dvs. nu face acest lucru, căutați resurse online ca acesta să te ajute să negociezi.
   
3. Pledează pentru o programare corectă. Părinții care lucrează - cel mai adesea mamele - se pot simți presați să părăsească forța de muncă sau să ocupe locuri de muncă cu plată mai mică sau cu jumătate de normă, astfel încât să poată gestiona munca și îngrijirea copiilor. Opțiunile flexibile de programare ar putea preveni acest lucru, notează Center for American Progress .